PERENCANAAN SDM


BAB I
PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang
Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterkaitan utama antara peencanaan strategis sumber daya manusia. Perencanan SDM merupakan pengambilan keputusan dalam menyewa dan menempatkan serta dalam perusahaan. Keduanya melibatkan rancangan pekerjaan, rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi dan kebijakan pekerjaan. Perencanan SDM strategik merupakan suatu proyeksi bagaimana suatu perusahaan merencanakan untuk memperoleh dan memanfaatkan sumberdaya manusia dengan mempertimbangkan faktor-faktor internal eksternal global.
Kebutuhan perusahaan akan SDM dimasa datang merupakan salah satu titik sentral dari fungsi perencanaan SDM. Tidak ada suatu perusahaan pun yang tidak melakukannya, walau sekecil apa pun ukuran perusahaan tersebut. Yang membedakannya adalah metode atau teknik perkiraan yang dipakai mulai dari yang sekedar tipe intuitif sampai nke teknik yang komplek.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian perencanaan manajemen sumber daya manusia?
2.      Bagaimana keterkaitan antara perencanaan strategis perusahan dan keseluruhan fungsi SDM?
3.      Jelaskan sifat perencanaan sumber daya manusia!
4.      Sebutkan faktor – faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menganalisis kebutuhan SDM!
5.      Apa tujuan dari perencanaan sumber daya manusia?
6.      Bagaimana perencanaan SDM dalam perspektif syariah?
7.      Apa manfaat menganalisis kebutuhan SDM?
8.      Sebutkan faktor-faktor yang memengaruhi analisis kebutuhan SDM!
9.      Apa teknik yang digunakan dalam perkiraan SDM?

C.    Tujuan
Untuk menambah wawasan tentang perencanaan dan analisis kebutuhan sumber daya manusia, untuk mengetahui segala hal dan bahasan-bahasan tentang perencanaan sumber daya manusia dan juga analisis kebutuhan sumber daya manusia.























BAB  II
PEMBAHASAN
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.       Pengertian Perencanaan SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
 Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
 George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.[1]

B.       Pilihan Srategik
Keterkaitan antara perencanaan strategis perusahan dan keseluruhan fungsi SDM diuraikan dalam gambar 5.1 berikut ini. Rencana strategis SDM merupakan suatu proyeksi bagaimana rencana perusahaan membutuhkan dan memanfaatkan SDM.   Hal ini mempengaruhi dan dipengaruhi oleh keseluruhan rencana strategis perusahaan yang menyediakannya sebagai basis untuk keseluruhan MSDM.
Rounded Rectangle: Rencana Strategi Menyeluruh Rounded Rectangle: Perencanaan SDM Strategis Rounded Rectangle: Fungsi – fungsi MSDM
 

                            

Gambar 5.2 berikut menguraikan bagaimana pilihan-pilihan rencana SDM        dilakukan perusahaan menrut ukuran fokus masing-masing. Hal ini mencerminkan bahwa setiap perusahaan selalu mempertimbangkan tipe pilihan berdasarkan kemampuan dan termasuk maksud dan tujuan perusahaan itu sendiri.
 


·      Rekrutmen
·      Seleksi
·      Rekrutmen
·      Seleksi
·      Pelatihan pengembangan
·         Rekrutmen
·         Seleksi
·         Pelatihan-pengembangan
·         System imbalan
·         System informasi SDM
·         Keamanan-kesehatan
·         Penilaian

Pilihan kunci dalam perencanaan SDM strategis dapat dan harus dibuat berdasarkan beberapa demensi kunci. Tiap dimensi mewakili suatu pilihan yang merupakan suatu komitmen perusahaan pada setiap jenis kegiatan perencanaan, yaitu:
1.    Perusahaan dapat memilih untuk proaktif  atau reaktif dalam perencanan SDM. Ia dapat memutuskan untuk secara hati-hati mengantisipasi kebutuhan dan secara sistematik merencanakan untuk mengisinya lebih lanjut atau sekedar bereaksi pada kebutuhan yang timbul.
2.    Perusahan membuat faktor-faktor penentu yang jangkauanya luas.
3.    Merupakan formalitas dari perencanaan.
4.    Mengandung derajat keterikatan perencanaan SDM dengan rencana strategis.
5.    Di dalam perencanaan SDM terdapat keluwesan, yakni kemampuan dalam perencanaan untuk meng antisipasin dan terkait dengan faktor-faktor lainnya. Tahap pertumbuhan organisasi dapat mempunyai efek penting pada perncanaan SDM yang diterapkan. Organisasi kecil yang hanya mulai dalam tahap embrio sering mengerjakan perencanaan SDM yang kecil.[2]
                                                      
C.            Sifat Perencanaan Sumber Daya Manusia
 Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dengan memperhatikan kemahiran dan pemanfaatan SDM, hal ini sebagai bagian dari proses penentuan keputusan strategis. Perencanaan SDM berfokus pada analisis tujuan perusahaan. Sementara perencanaan membutuhkan  sumber daya untuk memenuhi  tujuan tersebut. Tujuan perusahan dan kebutuhan sumber daya dianalisis dalam kaitannya dengan peran SDM dalam mencapai sasaran perusahaan.
Perencanaan SDM merupakan jumlah dari  seluruh rencana yang diformulasi untuk  rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, struktur pekerjaan, promosi, dan aturan main dari SDM perusahaan.
Ø Tekanan ekonomi
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor ekonomi berikut.
1.    Kebijakan ketenagakerjaan nasional.
2.    Kebijakan ekonomi nasional.
3.    Otonomi daerah dalam perencanaan pembangunan daerah masing-masing yang berorientasi pada resaurce based dan keunggulan komparatif spesifik lokal.
4.    Pertumbuhan ekonomi.
5.    Sistem informasi yang menyangkut jumlah populasi, pasar input dan output, teknologi, dan sebagainya

Ø Pasar kerja
Kondisi pasar kerja dimaksudkan sebagai wujud terjadinya transaksi nsuplay dan permintaan tenaga kerja , tingkat upah, tingkat keahlian, aspek gender, dan sebagainya yang dapat mempengaruhi perencanaan SDM.

1.      Lima penentu suplay tenaga kerja, yaitu
1)    Komposisi populasi berdasarkan jumlah, usia, jenis kelamin,  dan pendidikan.
2)    Permintaan terhadap barang dan jasa.
3)    Sifat teknologi produksi.
4)    Tingkat partisipasi angkatan kerja, termasuk yang sedang mencari kerja dan sub kelompok pokok.
5)    Tingkat upah umum.
2.      Empat penentu pokok permintaan terhadap tenaga kerja yaitu tingkat upah umum, tingkat pendidikan dan keterampilan kerja, sifat teknologi produksi, kondisi kapasitas produksi dan keuntungan perusahaan.
3.      Kondisi sosial ekonomi masyarakat
Ø Perusahaan keahlian dan keterbatasan personil
Permasalahan aspek perubahan keahlian dan keterbatasan personil yang mempengaruhi perencanaan SDM suatu perusahaan meliputi sebagai berikut.
1.    Lemahnya arah program pendidikan nasional yang kurang berorientasi pada kebutuhan pasar .
2.    Tingkat pengetahuan dan keahlian lulusan banyak yang belum memadai.
3.    Perusahaan mengalami kekurangan tenaga ahli perencanaan SDM.
4.    Pasar kerja mengalami kelebihan suplay karena sedang krisis ekonomi.




D.            Model Perencanaan Sumber Daya Manusia
 Faktor-faktor lingkungan seperti halnya peluang pasar dan personal manajer strategis dapat mempengaruhi perumusan tujuan pertumbuhan perusahaan. Pertumbuhan dan pengurangan tujuan dapat dipakai untuk mempertimbangkan rencana SDM.
 Pertumbuhan dan pengurangan tujuan yang ingin dicapai dapat berupa hasil penjualan, pangsa pasar, ukuran aset, penerimaan dari investasi, pengembangan barang dan jasa baru, jaringan penjualan, dan pengembangan pasar. Implikasinya adalah perusahaan perlu menyesuaikan rencana strategis MSDM dengan pertumbuhan dan pengurangan tujuan tersebut.
Perusahaan menguji kebutuhan keahlian masa depan menurut jabatan dan kategori pekerjaan. Apalagi untuk menghadapi tuntutan pasar global yang tidak mungkin dihindari oleh siapapun. Oleh karena itu, penting memperkirakan keterbatasan dan surplus SDM untuk tiap kategori jabatan yang ada dalam perusahaan. Apabila tindakan-tindakan perusahaan telah dilakukan dengan baik, maka perusahaan mengembangkan kebijakan, rencana, dan tujuan MSDM yang baru, seperti rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan, kompensasi, promosi, perhentian sementara, dan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan.

E.             Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Ø  Perencanaan Organisasi
               Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
               Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
F.             Perencanaan SDM dalam Perspektif Syariah
Obyektivitas perencanaan didalam kajian islam dapat dijelaskan dengan melihat firman Allah SWT, ”Yusuf berkata: “supaya kamu bertanam tujuh tahun (lamanya) sebagaimana biasa: maka apa yang kamu tuai hendaklah kamu biarkan dibulirnya kecuali sedikit untuk kamu makan. Kemudian sesudah itu akan datang tujuh tahun yang amat sulit, yang menghabiskan apa yang kamu simpan untuk menghadapinya (tahun sulit), kecuali sedikit dari (bibit gandum) yang kamu simpan, kemudian setelah itu akan datang tahun padanya manusia diberi hujan (dengan cukup) dan dimasa itu mereka memeras anggur,” (QS, Yusuf(12):47-49)
Ayat ini menunjukkan bahwa nabi Yusuf a.s merencanakan program untuk  beberapa tahun ke depan. Bahwa perencanaan tidak menafikkan keimanan tapi merupakan salah satu bentuk amal kebajikan yang berupa ijtihad al ashab (menjalankan sebab). Perencanaan merupakan tindakan legal secara syar’i. Perencanaan memberikan gambaran secara utuh dan menyeluruh bagi masa depan sehingga mendorong seseorang untuk bekerja secara maksimal dan optimal dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan.
Perencanaan masa depan adalah bagian perintah al qur’an yang mewajibkan setiap muslim untuk melaksanakannya, sesuai dengan kapasitas, profesi dan spesialisasinya. Perencaan harus sebatas kemampuan pengetahuan , apalagi bila di janjikan kepeda seluruh anggota organisasi.
BAB III
PEMBAHASAN
ANALISIS KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.           Analisis Kebutuhan SDM
Kebutuan perusahaan akan sumber daya manusia di masa datang merupakan salah satu titik sentral dari fungsi perencanaan sumber daya manusia. Tidak ada perusahaan yang tidak melakukannya walaupun perusahaan itu adalah perusahaan kecil. Yang membedakannya adalah metode atau teknik perkiraan yang dipakai, mulai dari yang sekedar tipe intuitif sampai ke teknik yang kompleks. Faktor–faktor yang dianalisis dalam memperkirakan kebutuhan SDM tersebut terdiri atas faktor eksternal dan internal perusahaan. Analisis kebutuhan SDM tidak hanya terbatas pada penentuan jumlah dan kualitas SDM yang diperlukan dalam mencapai tujuan perusahaan saja. Tetapi, perlu pula mempertimbangkan dari mana sumber SDM yang dapat direkrut. Hal–hal itulah yang antara lain juga sebagai faktor yang perlu dipertimbangkan.

B.            Manfaat Analisis Kebutuhan SDM
Manfaat analisis kebutuhan SDM bagi perusahaan meliputi beberapa hal berikut:
a.       Optimalisasi sistem manajemen informasi utamanya tentang data karyawan.
b.      Memanfaatkan SDM seoptimal mungkin
c.       Mengembangkan sistem perencanaan SDM dengan efisien dan efektif
d.      Mengkoordinasi fungsi – fungsi manajemen SDM secara optimal
e.       Mampu membuat perkiraan kebutuhan SDM dengan lebih akurat dan cermat.[3]


C.            Faktor – Faktor yang Perlu Dipertimbangkan
Faktor – faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menganalisis kebutuhan perusahaan akan SDM/karyawan meliputi perubahan lingkungan eksternal dan lingkungan internal.
Ø   Perubahan Lingkungan Eksternal
Sifat pengaruh perubahan eksternal cukup besar dan sulit diperkirakan. Hal demikian karena factor – factor eksternal bersifat given dan sangat sulit,  bahkan tidak dapat dikontrol oleh perusahaan.

Bentuk – bentuk perubahan lingkungan eksternal, meliputi:
a.    Kondisi perekonomian makro
Kondisi perekonomian makro, seperti tingkat suku bunga, inflasi, dan nilai rupiah  sangat mempengaruhi aktivitas dan kemajuan bisnis ditingkat mikro. Selain itu, perubahan ekonomi makro ini pun dapat berupa surplus dan defisitnya (kekurangan) angkatan kerja., perusahaan relative mudah merekrut karyawan baru dengan tingkat upah relative murah.
b.     Hukum, politik, sosial
Sisi hukum dalam bentuk peraturan – peraturan, seperti yang menyangkut hak cuti, hak waktu kerja, upah minimum regional, dan hak jaminan sosial karyawan dapat memengaruhi perencanaan kebutuhan SDM / karyawan.
Sisi politik, perusahaan akan mengalami kesulitan yang lebih besar dalam berbisnis, utamanya dalam mengekspansi usahanya, jika kestabilan politik selalu terganggu. Dengan demikian, pada gilirannya ketidakpastian kestabilan politik akan berpengaruh pada kualitas perencanaan kebutuhan SDM yang handal.
Sisi sosial budaya, perusahaan pun tidak jarang mengalami kesulitan dalam perencanaan SDM. Misalnya, tidak ada yang membantah jika unsur social budaya masyarakat bisa member ciri pada etos kerja. Oleh karena itu, perusahaan cenderung akan merekrut SDM dengan ciri etos kerja yang tinggi dari beberapa daerah tertentu.
c.    Ilmu pengetahuan dan teknologi
Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) berpengaruh terhadap kebutuhan SDM yang akan digunakan perusahaan. Bentuk tersebut misalnya dalam aspek keunggulan efisiensi, teknologi, kualitas SDM, tingkat upah, dan peluang ekspansi usaha serta pangsa pasar komoditi.
d.   Persaingan Usaha
Persaingan usaha merupakan bentuk lain yang perlu dipertimbangkan dalam perencanaan kebutuhan SDM.
Ø   Perubahan Lingkungan Internal
Perubahan kondisi internal perusahaan meliputi perubahan kondisi perusahaan dan karyawan. Perubahan kondisi perusahaan meliputi perkembangan investasi atau ekspansi usaha, pemanfaatan sumber daya produksi (barang dan jasa), dan pangsa pasar.
a.              Perubahan kondisi perusahaan
Kondisi perusahan yang sehat dan kurang sehat dilihat dari sisi efisiensi akan berpengaruh terhadap permintaan atau kebutuhan SDM.
b.             Perubahan kondisi karyawan
Perubahan kondisi karyawan yang relatif mudah dilihat adalah dari segi – segi perilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan karyawan, tingkat kehadiran, dan perputaran karyawan yang semuanya itu akan berpengaruh pada produktivitas kerja. Semakin banyak jumlah karyawan yang berperilaku di luar kehendak perusahaan, semakin perlu analisis kebutuhan SDM direvisi lagi. Perencanaan harus dilakukan secara berkala untuk memperkecil kerugian – kerugian yang dapat muncul.[4]





D.           Teknik Perkiraan Kebutuhan SDM
Teknik perkiraan kebutuhan SDM meliputi perkiraan jangka pendek dan jangka panjang. Yakni:

Ø Teknik perkiraan jangka pendek
Teknik perkiraan jangka pendek akan kebutuhan SDM didasarkan pada pertimbangan kebijakan perusahaan akan anggaran dan beban kerja serta analisis struktur perusahaan (Simamora, 1995).
a.         Analisis anggaran
Di kebanyakan perusahaan, perkiraan kebutuhan SDM dicapai dengan proses penganggaran. Besar kecilnya anggaran menentukan berapa jumlah, tipe, dan kualitas karyawan yang diperlukan.
b.         Analisis beban kerja
Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis pekerjaannya. Apabila sebagian karyawan bekerja sesuai dengan standar perusahaan tidak menjadi masalah. Sebaliknya, jika bekeraj di bawah standar mungkin karena beban kerja yang berlebih, sementara jika di atas standar, setiap peneyelia perbaikan mesin dan dua klerk penjualan pada setiap kemungkinan yang terjadi adalah memberikan estimasi standar yang rendah disbanding kapasitas karyawan itu sendiri.
c.         Analisi struktur perusahaan
Struktur dalam perusahaan bisa berbentuk ramping dan gemuk. Jika struktur perusahaan disetiap lini lebih menggunakan teknologi padat modal, maka akan semakin ramping struktur perusahaan yang terjadi. Tetapi, jika struktur perusahaan enggunakan teknologi padat karya, maka akan menjadi gemuk struktur perusahaan yang akan terjadi.
Ø Teknik perkiraan jangka panjang
Teknik perkiraan jangka panjang terdiri atas analisis permintaan unit dan permintaan keorganisasian, pendapat pakar, analisis kecenderungan, analisis statistic, estimasi suplai internal, dan peramalan agregat.

a.         Analisis permintaan unit
Analisis permintaan unit merupakan bawah-atas. Disini, para penyelia diberi wewenang untuk memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan ditiap unitnya untuk periode tertentu. Perkiran tersebut dibawa ke atasan (manajer),
b.         Analisis permintaan keorganisasian
Teknik permintaan keorganisasian merupakan pendekatan atas-bawah. Manajemen puncak membuat keputusan-keputusan tentang jumlah karyawan yang dibutuhkan di masa datang menurut berbagai kategori pekerjaan, posisi,, dan jabatan setiap karyawan.
c.         Pendapat Pakar/ahli
Para pakar/ahli sangat dibutuhkan perusahaan untuk memperkirakan kebutuhan SDM manakala perusahaan tidak memiliki personalia yang kualifaid.
d.        Analisis kecenderungan
Dua teknik perkiraan kebutuhan SDM yang paling sederhana adalah ekstrapolasi dan indeksasi. Teknik ekstrapolasi mendasarkan pada tingkat perubahan masa lalu. Semantara teknik indeksasi menandai tingkat perkembangan karyawan dengan menggunakan indeks.
e.         Analisis statistic
Analisis menggunakan hasil simulasi uji statistic dengan mempertimbangkan kemungkinan terjadinya perubahan – perubahan internal dan eksternal perusahaan.
f.          Analisis bagan penempatan
Bagan penempatan adalah suatu penyajian visual siapa yang akan menggantikan siapa dalam peristiwa pengisian lowongan jabatan (Handoko, 1992). Menurut Handoko, informasi untuk penyusunan berasal dari inventarisasi atau system sumber daya manusia. Didalam bagan tidak terdapat data tentang semua karyawan. Jadi, terutama hanya yang berkaitan dengan tenaga personalia teknis, professional, dan manajerial.
g.         Analisis markov
Asumsi yang digunakan dalam analisis ini terdapat perpindahan aliran personalia yang harus diperhatikan oleh perencana SDM, tetapi hanya terdapat lima pergeseran yang mungkin terjadi dalam suatu system personalia, yaitu:

1.    Karyawan bisa pindah
2.    Naik pangkat
3.    Turun pangkat
4.    Keluar
5.    Mengubah perilaku dan potensi individual mereka.
h.         Model peramalan agregat (Simamora, H., 1995)
 

En=

En             =  Estimasi karyawan masa depan (ke - N)
X              =  Rata-rata produktivitas yang diantisipasi dari saat ini sampai ke-N
Y  = Konversi gambaran kegiatan bisnis dalam amta uang ke dalam jumlah personalia yang dibutuhkan
Lagg =  Tingkat agregat dari kegiatan bisnis dalam mata uang
G  =  Total pertumbuhan yang diantisipasi selama periode ke N dalam nilai mata uang









BAB IV
PENUTUP
  1. Kesimpulan
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Salah satu manfaat analisis kebutuhan SDM bagi perusahaan adalah optimalisasi sistem manajemen informasi utamanya tentang data karyawan.
Faktor – faktor yang perlu dipertimbangkan alam menganalisis kebutuhan perusahaan akan SDM/karyawan meliputi perubahan lingkungan eksternal dan lingkungan internal.
Teknik perkiraan kebutuhan SDM meliputi perkiraan jangka pendek dan jangka panjang.

  1. Saran
Dengan selesainya makalah ini, kami mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang ikut andil wawasannya dalam penulisan ini. Tak lupa kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu saran dan kritik yang membangun selalu kami tunggu dan kami perhatikan.
Semoga Allah SWT membalas semua jerih payah semua pihak yang telah membantu  menyelesaikan makalah ini dan semoga bermanfaat bagi kita semua.
Amin.

DAFTAR PUSTAKA

Meldona. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif. Jakarta: UIN-Malang Press. 2009.
Barthos, Basir. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro. Jakarta: PT. Bumi Aksara. 1999.
Soetjipto, Budi W, editor A. Usmara. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Amara Books. 2002.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2002.
Simamora, henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN. 1995.
http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html. Kamis, 20 September 2012.
http://imamshofwan.wordpress.com/2011/10/29/makalan-analisis-kebutuhan-sdm/. Kamis, 20 September 2012.


[2] Mangkuprawira, Tb. Sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2002.

[3] Ibid., hlm 84.
[4] Ibid., hlm 84

Leave a Reply